Rajat työelämässä

 

Olen jo aiemmissa postauksissa kirjoittanut uhriminästä, joka läheisriippuvaisella ja toimintahäiriöisessä perheessä kasvaneella ihmisellä on. Tuo uhriminä vaikeuttaa ihmissuhteita, mutta se vaikuttaa myös työelämässä toimimiseen. Meillä saattaakin olla useita piirteitä ACA:n pyykkilistalta: Pyykkilista | jotka vaikuttavat työelämässäkin toimimiseen, kuten esimerkiksi auktoriteettien pelko, hyväksynnän hakeminen ja ylikehittynyt vastuuntunto. Lisäksi tuomitsemme itsemme ankarasti ja meillä on alhainen omanarvontunto.

Ihminen, joka haluaa miellyttää ja jolla on ylikehittynyt vastuuntunto on hyvin hyödyllinen työelämässä, koska hän ei osaa sanoa ei ja hän hoitaa kaikki ne hommat, joita kukaan muu ei suostu hoitamaan. Hän on juurikin se kuuluisa ”joku muu” joka tulee aina pelastamaan tilanteet vaatimatta kuitenkaan itselleen siitä sen suurempaa korvausta. Häntä on myös helppo manipuloida ja painostaa, koska alhaisen omanarvontunteensa vuoksi hän ei useinkaan osaa puolustaa itseään. Saattaa käydä niin, että kun hän alkaa opetella näistä piirteistä pois, vaaka heilahtaakin sinne toiseen ääripäähän, koska hänellä ei ole riittävästi harjoitusta siitä, miten itseään voi puolustaa assertiivisesti, mutta ei liian aggressiivisesti työelämässä. Tämä saattaa sitten myös kostautua monin tavoin, esimerkiksi työpaikkakiusaamisena. Olen jo aiemmin kirjoittanut toisten miellyttämisestä itsensä kustannuksilla postauksissani: Lennän minne haluan: Kiltit tytöt pääsee taivaaseen osa 1 ja Lennän minne haluan: Kiltit tytöt pääsee taivaaseen osa 2 , mutta tämä postaus on nyt nimenomaan työelämän näkökulmasta.

Joskus voi käydä myös niin, että uhriminuus vetää kiusaajaa puoleensa myös työelämässä. Kaikki erimielisyydet työelämässä eivät kuitenkaan ole kiusaamista. Cooper, C., Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. (2011) kirjan The Consept od Bullying and Harassment at Work: The European Tradition kuvailee että työpaikkakiusaaminen on häirintää, loukkaamista, sosiaalista eristämistä ja negatiivista vaikuttamista toisen työhön. Jotta toiminta voidaan luokitella kiusaamiseksi, sen keston pitäisi olla viikottain tapahtuvaa ja kestää pidemmän aikaa (vähintään puoli vuotta). Työpaikkakiusaaminen on paheneva prosessi, jossa kiusattu joutuu negatiivisten tekojen kohteeksi ja alistettuun asemaan. Konfliktia ei voi nimittää kiusaamiseksi, jos on kyseessä yksittäinen tapahtuma ja konfliktin osapuolet ovat voimasuhteiltaan saman vahvuisia, eli toisella ei esimerkiksi ole esimiesasemaa toiseen nähden. Pehrman, T. (2011) kirjassa Paremmin puhumalla: Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä henkisellä väkivallalla tarkoitetaan työpaikan tilannetta, jossa ihmistä kohtaan käyttäydytään pitkään epäoikeudenmukaisesti, ilkeästi tai jollain tavoin väärin. Henkisen väkivallan ohella puhutaan myös työpaikkaterrorista, savustamisesta, syrjinnästä ja simputuksesta. Henkinen väkivalta on toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua, jonka kohde on puolustuskyvytön ja jonka seuraukset sen kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä. Yksi henkisen väkivallan tilanteita usein leimaava piirre on sen kohteeksi joutuneen puolustuskyvyttömyys. Kyseessä eivät ole kahden tasavertaisen ihmisen mielipide-erot, vaan toinen osapuoli käyttää esimerkiksi asemansa kautta saamaansa valtaa tai henkistä voimaansa ja estää toisen osapuolen tarpeita ja pyrkimyksiä. Henkisen väkivallan kohde ei voi tai ei osaa puolustaa itseään kiusaajaa vastaan. Yleistä henkisessä väkivallassa on myös se, että kohteeksi joutunutta kohtaan käyttäydytään epäoikeudenmukaisesti tavalla, jonka syitä tai perusteita hän ei ymmärrä tai jotka eivät kiusaamisen kohden mielestä ole hyväksyttäviä.

Kohut, Margaretin kirjassa(2007) The Complete Guide to Understan ding, Controlling and Stopping Bullies and Bullying at Work: A Guide for Managers, Supervisors and Employees kerrotaan että työpaikkakiusaajat käyttävät auktoriteettiaan pelotellen ja aliarvioiden ihmistä, saaden kiusatun tuntemaan itsensä pelokkaaksi, voimattomaksi, epäpäteväksi ja häpeissään olevaksi. Kiusatulle saatetaan antaa ylisuuri määrä töitä ja sitten arvostella häntä siitä, ettei saa kaikkea tehdyksi aikataulussa tai sitten työmäärä vähennetään minimiin tai annetaan merkityksettömiä tai epäpalkitsevia tehtäviä. Tai kiusattua valvotaan korostetusti ja esitetään perusteettomia arvosteluja kiusatun suoriutumisesta. Kiusaaminen voi olla myös kiusatun sulkemista pois tärkeistä kokouksista, tärkeiden tietojen pimittämistä, yhtä-äkkisiä aikataulujen muutoksia, pienien, merkityksettömien yksityiskohtien vahtimista, työssä tarvittavan koulutuksen kieltämistä, normaalien vapaiden kieltämistä tai puheluihin tai sähköposteihin vastaamatta jättämistä. Kiusaajat keskittyvät kiusatun pieniinkin vikoihin, mutta eivät koskaan anna positiivista palautetta. 

Juuti, P. & Salmi, P. (2014) kirjassaan Tunteet ja työ. Uupumuksesta iloon. kertoo, että  työpaikkakiusaamista tapahtuu usein työpaikoilla, joissa oli paljon epävarmuutta ja muutoksia. Jos työpaikalla oli myös työttömyyden tai lomautusten uhkaa, se lisäsi kiusaamisen todennäköisyyttä. Kiusaamisen todennäköisyyttä lisää myös, se jos työpaikalla ei ole totuttu käsittelemään konflikteja. Joka toisessa kiusaamistapauksessa kiusaajana on esimies, joko yksin tai yhdessä muiden kanssa. Keashly, L., Jagatic, K. (2011) North American Perspectives on Hostile Behaviors and Bullying at Work. mukaan joissain kulttuureissa kiusaaminen on osa johtamiskulttuuria ja johto uskoo, että työntekijät toimivat tehokkaammin ahdisteltuina ja painostettuina. Sellainen johtaminen voikin hetkellisesti nostaa työtehoa, koska työn tekijät haluavat ahdistelevan johtajan pois kimpustaan, mutta se hyöty joka tuosta saadaan häviää, kun ihmiset lähtevät organisaatiosta.

Einarsenin ja Zaptin (2011) mukaan esimies, joka tuntee itsensä uhatuksi alaisen suunnalta voi alkaa kiusaamaan. Tutkimusten mukaan kiusaaja on useammin mies kuin nainen, kiusaaja on myös useammin esimies kuin kollega. Väkivalta kumpuaa tutkimuksen mukaan siitä, että henkilö kokee oman ylemmyytensä olevan uhattuna. Henkilöt, joilla on epävakaa itsetunto, reagoivat voimakkaammin itsetuntoon kohdistuvaan uhkaan. Narsismissa henkilöllä on korkea itsetunto ja pyrkimys alentaa muita. Kiusaamista esiintyi eniten henkilöillä, jotka olivat narsistisia ja kärsivät epävakaasta itsetunnosta. Tällaisen henkilön piti tasapainottaa korkeaa mutta epävakaata itsetuntoaan kohtelemalla muita negatiivisesti. Useasti kiusaamisen taustalla on myös kateus, kun toisella henkilöllä on jotain mitä itsekin haluaisi omata ja tämä voi saada kiusaajan tuntemaan itsensä vähemmän arvokkaaksi. Kohutin (2007) mukaan kiusaajat eivät ymmärrä harmia jonka heidän käytöksensä aiheuttaa sekä heille itselleen että kiusatulle. Kiusaajilta puuttuu tunneälyä ja he eivät osaa vastata sosiaaliseen ympäristöönsä. Kiusaajat eivät pysty ratkaisemaan ongelmia tai konflikteja provosoitumatta itse. Kaski, S., Nevalainen, V. (2017) kirjassa Jo riittää. Irti kiusaamisesta ja kiusaajista todetaan että  ainoa kiusaajia yhdistävä tekijä näyttää olevan se, että heillä on jonkinlaisia vaikeuksia oman empatia- eli myötäelämisen kykynsä kanssa. Ilkeät ihmiset nauttivat toisen avuttomuudesta tai hädästä, se suorastaan lisää halua kiusata.

Kiusaamisen kohde on useasti eettisesti toimiva, väärinkäytöksistä raportoiva tyyppi. Namie, G. & Namie, Ruth. (2011). The Bullyfree Workplace. Stop Jerks, Weasels and Snakes from killing your Organization kirjassa todetaan, että työntekijät, jotka ovat uhka esimiehelle, häädetään. Useimmiten syynä oli kiusaamisen kohteen itsenäisyys ja haluttomuus alistua. Seuraavaksi yleisimmät syyt olivat liika pätevyys ja se että kiusattu oli pidetympi asiakkaitten ja työtovereiden keskuudessa. Neljänneksi yleisin syy oli eettisyys, rehellisyys ja halukkuus paljastaa petokset. Namien (2011) mukaan kiusaamisen kohde välttelee konflikteja, eikä vastaa aggressioon aggressiolla. Kohde on hyvin avoin ja näkee itsensä rehellisenä ihmisenä, jolla ei ole mitään salattavaa. Kiusaaja taas näkee hänet helppona saaliina. Kohteen persoonallisuus on optimistinen ja hän uskoo maailman olevan hyväntahtoinen paikka. Kasken ja Nevalaisen (2017) mukaan empaattinen ihminen on yleensä pidetty ja hyvä ihminen. Valitettavasti usein käy niin, että juuri hänestä tulee se jota kiusataan.

Valitettavasti olen joutunut todistamaan työelämässä kiusaamista useita kertoja, eri työpaikoilla. Näissä tapauksissa kiusaaja on ollut esimies. Kiusaamisella voi olla vakavia ja pitkäkestoisia seurauksia sen kohteelle ja koko työyhteisölle. Einarsen, S., Nielsen, M., Notelaers, G. kertovat kirjassaan Measuring Exposure to Workplace Bullying (2015) että työpaikkakiusaamisen ja masennuksen välinen yhteys on erityisen vahva ja masennusoireet kiusatulle saattoivat jatkua jopa 5 vuotta kiusaamisen jälkeen. Nielsenin ym. mukaan työpaikkakiusaaminen on yhdistetty itsemurha-aikeisiin vielä 2-5 vuoden päästä kiusaamisen loppumisesta.  Boudrias, V., Salin, D. (2020) Article in Aggression and Violent Behavior.Emdadin ym. (2013) mukaan henkilöillä, jotka joutuivat todistamaan kiusaamista työyhteisössä, ilmeni masennusoireita yli 18 kk jälkeen. Kiusaamisella voi olla vakavia vaikutuksia henkilön ammatilliseen itsetuntoon. 

On uskomatonta, että työpaikkakiusaamista tapahtuu edelleen niin paljon, vaikka pitäisi olla itsestään selvää, kuinka vakavat seuraukset sillä on. Ei pelkästään yksilölle ja työyhteisölle, mutta myös itse yritys kärsii varmasti kiusaamisen seurauksista esimerkiksi sairauspoissaoloista aiheutuvina kustannuksina, työtehon laskusta aiheutuvina kustannuksina ja mainehaittana (sana huonoista esihenkilöistä kiirii kyllä kaikkien korviin). Lisäksi kiusaamistapausten selvittelyyn kuluu paljon sellaista aikaa, jonka voisi käyttää johonkin tuottavampaan toimintaan. Mutta edelleen vaan tätä ilmiötä esiintyy ja taloudellisesti heikot ajat ovat vain omiaan vahvistamaan sen esiintymistä. Hyvinä aikoina panostetaan enemmän työntekijöiden työhyvinvointiin ja yrityskulttuuriin.

Miten siis kannattaa toimia, jos koet tulevasi kiusatuksi työpaikalla?

1.       Työnantajalla on selvitysvelvollisuus

Työturvallisuuslain 18 § mukaan työntekijän on vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua. Työnantajan selvitysvelvollisuus alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon kiusaamisesta. Työturvallisuuslain 28 § velvoittaa työnantajaa tutkimaan tapaus viipymättä ja lain 8 § mukaan on estettävä häirinnän jatkuminen. Kiusaaminen ei ole hyväksyttävää ja siitä ilmoittamisesta ei saa koitua ilmoittajalle negatiivisia seuraamuksia. Ilmoitus on käsiteltävä puolueettomasti ja tasapuolisesti sekä oletetun kiusaajan että kiusaamisen kohteen kannalta.

2.       Toimi näin

Ilmoita kiusaajalle heti, että et hyväksy hänen toimintaansa. Pidä kirjaa tilanteista ja säilytä mahdolliset sähköpostit ym. kirjallinen materiaali. Jos kiusaaminen vain edelleen jatkuu, ota yhteyttä esimieheen. Jos kiusaaja on esimies, ota yhteyttä esimiehen esimieheen. Voit myös ottaa yhteyttä työsuojelupäällikköön tai henkilöstöjohtajaan. Pyydä ilmoituksen vastaanottajalta kirjallinen kuittaus ilmoituksen vastaanottamisesta.

3.       Selvityksen käynnistäminen

IImoituksen saatuaan työnantaja nimeää tapaukselle selvittäjän. Selvittäjä voi olla esimerkiksi esimies itse, työsuojeluvaltuutettu tai organisaation ulkopuolinen sovittelija. Ilmoituksen tekijän on osallistuttava tapauksen käsittelyyn. Selvitys on aloitettava viimeistään 14 vrk:n kuluttua ilmoituksen saapumisesta.

4.       Selvittelyn eteneminen

Tapauksen selvittäjä haastattelee erikseen ensin kiusaamisen kohdetta ja tämän jälkeen kiusaajaksi syytettyä. Asianosaisilla on oikeus tuoda tapaamisiin itselleen tukihenkilö. Selvittäjä tutkii tapauksesta kerätyn aineiston ja ottaa tarpeen mukaan myös työterveyteen yhteyttä. Jos mahdollista, järjestetään myös toinen istunto, johon osallistuvat sekä kiusaamisen kohde että kiusaajaksi esitetty. Toisessa istunnossa sovitaan, miten edetään jatkossa ja varmistetaan työrauha. Istunnoista kirjoitetaan raportit, joihin otetaan sekä kiusaamisen kohteen että kiusatun allekirjoitukset. Jos todetaan kiusaamista tapahtuneen, sovitaan seuraamuksista ja myös tapauksen jatkoseurannasta.

5.       Jatkotoimenpiteet

Jos kiusaaja on esimies, tutkitaan, onko hänellä edellytyksiä jatkaa enää esimiestehtävissä. Esimies ohjataan myös tarvittavaan koulutukseen. Jos epäasiallinen toiminta jatkuu selvittelyn jälkeen, seurauksena voi olla kirjallinen varoitus ja jopa työsuhteen päättäminen. Kiusaamisen kohteelle voidaan tarvittaessa järjestää keskusteluapua esimerkiksi työterveyshuollon kautta. Lopuksi informoidaan työyhteisöä kiusaamistapauksen käsittelystä ja sen seurauksista asianosaisten oikeusturva huomioiden.

Tärkeää tosiaan on, että pysyt rauhallisena ja dokumentoit kaikki mahdollisimman hyvin. Tilanne on kiusatulle hyvin henkisesti kuormittava myös sen vuoksi, että kiusaaja usein pyrkii eristämään kiusatun muusta työyhteisöstä. Esimerkiksi narsistisilla kiusaajilla on usein työyhteisössä ns. ”hovi”, eli jotkut työntekijät ovat hänen suosikkejaan, joita ylistetään ja joille annetaan etuuksia ja jotkut taas ovat inhokkeja, jotka joutuvat kärsimään. Tavoitteena voikin olla saattaa työntekijät myös keskenään eripuraan, eli käyttää ns. ”hajoita ja hallitse”-tekniikkaa.

 Kuten kohdassa 2 kerrotaan, pyydä sinulle esitetyt väitteet tai syytteet kirjallisena ja vastaa niihin kirjallisesti, niin että sinulle jää todistusaineistoa, jos asia etenee myöhemmin esimerkiksi oikeuskäsittelyyn. Jos työsuoritustasi aiheettomasti moititaan, pyydä kirjallisesti selvitys ja tarkennus väitteisiin. Vaikka tilanne on henkisesti raskas ja kuormittava, yritä pitää omasta jaksamisestasi mahdollisimman hyvää huolta. Syö terveellisesti, liiku edes jollain tavalla miten vaan jaksat ja yritä saada nukuttua. Ota voimaa ja tukea läheisistäsi ja rakkaista harrastuksista. Jos mahdollista, pura mieltäsi esimerkiksi jollekin henkilölle, jolla on vaitiolovelvollisuus, jotta läheiset eivät kuormitu liiaksi. Ei kuitenkaan kannata antaa aiheelle liikaa tilaa mielessään, vaan yrittää suunnata huomio mahdollisuuksien mukaan johonkin positiiviseen ainakin silloin kun on vapaata. Se on helpommin sanottu kuin tehty, sillä tällainen ikävä tilanne varmasti pyörii mielessä kaiken aikaa. Mutta jos sitä koko ajan mielessään pyörittelee ja siitä puhuu, antaa silloin valtaa ja voimaa kiusaajalleen. Yritä muistaa, että vaikka arvostelijasi olisi esihenkilösi, hän ei määritä sinun arvoasi, kyse on vain yhden ihmisen mielipiteestä.